تقييم البرامج التدريبية التدريب والتقييم والتعلم، وأشكال ردود الفعل، وخطط العمل والمتابعة مقدمة وهناك جانب حيوي من أي نوع من التقييم هو تأثيره على الشخص الذي يجري تقييمها. ردود الفعل ضروري لأن يعرف الناس كيف تتقدم، وأيضا والتقييم أمر حاسم لثقة المتعلم أيضا. ومنذ التزام الناس على التعلم يعتمد اعتمادا كبيرا على الثقة والاعتقاد بأن التعلم هو قابل للتحقيق، والطريقة التي تختبر وصممت التقييمات وإدارتها، والنتائج المقدمة إلى المتعلمين، هي جزء مهم جدا من عملية التعلم والتطور . يمكن أن تحول الناس من الفكرة كلها من التعلم والتطور بشكل سريع جدا إذا كانوا لا يحصلون إلا على سلبية نتائج الاختبار الحرجة وردود الفعل. دائما نبحث عن الايجابيات في نتائج سلبية. تشجيع ودعم - لا تنتقد دون إضافة بعض الإيجابيات، وبالتأكيد لم تركز على الفشل، أو هذا فقط ما عليك إنتاج. وهذا عامل يغفل كثيرا في جميع أنواع التقييم والاختبار، وأنه لا يتم تضمين هذا العنصر عادة في غضون أدوات التقييم والتقدير وشدد على نقطة نقطة بصوت عال وواضح هنا. نتذكر ذلك دائما - التقييم هو ليس فقط بالنسبة للمدرب أو معلم أو منظمة أو واضعي السياسات - التقييم هو حيوي للغاية بالنسبة للمتعلم جدا. وهو ربما السبب الأهم من ذلك كله لتقييم الناس بشكل صحيح، إلى حد ما، ومع الكثير من التشجيع أن يسمح الوضع. ويستند معظم محتوى معين والأدوات أدناه للحصول على تقييم التدريب في مكان العمل على العمل ليزلي راي، وهو خبير ومؤلف كتاب حول تقييم برامج التعلم والتدريب، ويحظى بتقدير هذه المساهمة إلى حد كبير. W ليزلي راي وقد كتب أكثر من 30 كتابا في مجال التدريب وتقييم التعلم - وهو خبير في مجال تخصصه. مرشده للتقييم الفعال لبرامج التعلم التدريب والتعلم والدورات التدريبية و، مجموعة مفيدة من القواعد والأساليب لجميع المدربين وخبراء الموارد البشرية. ويرتفع هذا دليل تقييم التدريب من قبل مجموعة ممتازة من تقييم التعلم الحر وأدوات المتابعة. التي أنشأتها يسلي رأي. فمن المستحسن أن تقرأ هذا المقال قبل استخدام تقييم المجاني والتدريب أدوات المتابعة. رؤية ولا سيما الملاحظات على هذه الصفحة حول استخدام التقييم الذاتي في قياس القدرات قبل وبعد التدريب (تحسين أي المهارات وفعالية التدريب) والتي تتعلق على وجه التحديد إلى أداة 3 للتجارب (شرح وأدناه). انظر أيضا القسم الخاص التدريب نموذج تقييم دونالد كيركباتريك. التي تمثل النظرية والمبادئ الأساسية لتقييم التعلم والتدريب. انظر أيضا تصنيف بلوم للمجالات التعلم. الذي يحدد المبادئ الأساسية لتصميم التدريب والتقييم للتعلم، وبالتالي، فعالية التدريب. النفسي (مراحل الحياة) نظرية إريك إريكسون هي مفيدة جدا في فهم كيفية تغير احتياجات التدريب والتطوير الناس وفقا للسن ومرحلة من مراحل الحياة. هذه الجوانب الأجيال تزداد أهمية في تلبية احتياجات الناس (الآن بقوة مطلب قانوني ضمن القانون التمييز على أساس السن)، وكذلك في جعل معظم ما يمكن مختلف الفئات العمرية تقدم العمل والمنظمات. نظرية إريكسون هي مفيدة بشكل خاص عند النظر في احتياجات وإمكانيات التنمية الشخصية أوسع خارج المهارات المتعلقة بالعمل واضحة والمعرفة. نظرية الذكاءات المتعددة (يتضمن قسم الاختبارات الذاتية الحرة) هي ذات الصلة بالتدريب والتعلم للغاية. هذا النموذج يساعد على القدرات الطبيعية عنوان والإمكانات الفردية التي يمكن أن تكون مخفية أو قمعت في كثير من الناس (في كثير من الأحيان من قبل أرباب العمل). تعلم أساليب نظرية غير ذات الصلة بالتدريب والتدريس، والميزات في نموذج كولب للغاية. وفي VAK أساليب التعلم نموذج (أيضا بما في ذلك أداة الاختبار الذاتي حرة). ويتعلق نظرية التعلم أنماط أيضا إلى أساليب التقييم والتقييم، والتي يمكن اختبار غير ملائمة نتائج الانحراف بشدة. الاختبار، فضلا عن التسليم، ويجب أن تأخذ في الاعتبار أساليب التعلم الناس، على سبيل المثال بعض الناس يجدون صعوبة بالغة في إثبات كفاءتهم في الاختبار التحريري، ولكن يمكن أن تظهر الكفاءة ملحوظا عندما طلب منه إعطاء مظاهرة المادية. أدوات التقييم القائم على النص ليست هي أفضل وسيلة لتقييم الجميع. وإدراكا نظرية كفاءة التعلم مراحل هي أيضا وجهة نظر مفيدة للمتعلمين والمعلمين. نموذج يساعد على تفسير عملية التعلم للمدربين ومتعلمين، وأيضا يساعد على صقل الأحكام حول الكفاءة، لأن الكفاءة نادرا ما يكون سؤال بسيط من 'يمكن أو لا يمكن. نموذج الكفاءة واع يوفر سيما التشجيع للمعلمين والمتعلمين عندما تنشأ مشاعر الإحباط بسبب النقص الواضح في التقدم. التقدم ليس من السهل دائما أن نرى، ولكن في كثير من الأحيان يمكن أن يحدث مع ذلك. الدروس المستفادة من (وربما أيضا ل) تعليم الأطفال في حين يتم عرض هذه النظريات والنماذج المختلفة وعلى رأسها هنا للتدريب موجهة نحو العمل الكبار، وتطبيق المبادئ أيضا إلى الأطفال والتعليم للشباب، والتي توفر بعض الدروس الأساسية المفيدة للتدريب في مكان العمل والتنمية. والجدير بالذكر، في حين أن تقييم وتقدير حيوية بالطبع (لأنه إذا كنت لا يمكن قياسه لا يمكن إدارته) الشيء الأهم من ذلك كله هو أن تدريب وتطوير الأمور في نصابها الصحيح بالطرق الصحيحة. سوف التقدير والتقييم (واختبار الأطفال) لا ضمان التعلم وتطوير فعالية إذا لم يتم تصميم التدريب والتطوير بشكل صحيح في المقام الأول. دروس لمكان العمل في كل مكان نظرتم في إطار التعليم للأطفال، لذلك يرجى أن يغفر هذا التسريب. إذا كان التعليم للأطفال في المملكة المتحدة عملت من أي وقت مضى في الواقع كذلك، تمكنت الحكومات المتعاقبة لتدمير ذلك من قبل 1980s، وجعلت الأمر سوءا منذ ذلك الحين. وقد تحقق ذلك من خلال فرض نطاق ضيق يبعث على السخرية من المهارات والأساليب التسليم، بالإضافة إلى معايير الاختبار بالمثل استنادا الضيق والأهداف، والأعباء الإدارية تهزم نفسها بنفسها. كل هذا يميز تماما الغطرسة والوهم وجدت في الهياكل الإدارية X-نظرية، في هذه الحالة من الموظفين والسياسيين المدني عالية والأقوياء، الذين ليسوا في العالم الحقيقي، والذي لم يذهب إلى المدرسة العادية والتي لم إما الاطفال . وهناك درس كبير من هذه المنظمات والتدريب في مكان العمل هو أن توجيهات X-نظرية وضيق الأفق هي مزيج كارثية. بالمناسبة، وفقا لبعض من هؤلاء الناس نفسه، هو المجتمع مكسورة ومدارسنا وأولياء الأمور هم المسؤولون وهي المسؤولة عن فرز الفوضى. إلقاء اللوم على الضحايا هو السلوك الكلاسيكي آخر من الحكم غير كفؤ. لم يتم كسر المجتمع؛ انها تفتقر فقط بعض القيادات المسؤولة المناسبة، وهي نقطة أخرى مثيرة للاهتمام: يتم تعريف نوعية أي قيادة (حكومة أو منظمة) من خلال كيف يتطور شعبها. قادة جيدين لديها مسؤولية لمساعدة الناس على فهم وتطوير وتنفيذ الإمكانات الفردية الخاصة بهم. هذا يختلف جدا لمجرد تدريبهم على القيام بعمل، أو تعليمهم لاجتياز امتحان والدخول في الجامعة، الذي يتجاهل الاحتياجات والفرص المجتمعية البشرية وأهم بكثير. التفكير التربوي الحديث والحمد لله (ودعونا سياسة الأمل أيضا) يبدو الآن أن التصدي لاحتياجات التنمية الأوسع نطاقا للطفل على حدة، بدلا من السعي لمجرد نقل المعرفة من أجل تمرير الاختبارات والامتحانات. نقل المعرفة لغرض الاختبارات عابرة والامتحانات، وخصوصا عندما يستند إلى مثل هذه الفكرة تعسفية وضيقة للغاية ما يجب ان يدرس وكيف، لديها القليل من معنى أو أهمية لتطوير إمكانات واحتياجات معظم الشباب، وحتى أقل أهمية لمطالب والفرص في العالم الحديث الحقيقي، ناهيك عن المهارات الحياتية المطلوبة لتصبح الكبار ثقة الوفاء قادرة على تقديم مساهمة إيجابية للمجتمع. نظام تعليم الأطفال UK معيبة يائسة من السنوات الثلاثين الماضية، وتأثيراتها السلبية على المجتمع، وتقديم العديد من الدروس المفيدة للمنظمات. ولعل أبرز ما إذا فشلت في تطوير الناس كأفراد، وتهدف فقط لنقل المعرفة والمهارات اللازمة لتلبية الأولويات التنظيمية لليوم، وبعد ذلك سوف يعوق بشكل خطير فرصك في تعزيز مجتمع منتج سعيد داخل قوة العمل الخاصة بك، على افتراض انك تريد ل، التي أعتقد هو موضوع آخر تماما. على افتراض انك لا ترغب في تطوير قوة عاملة سعيدة ومثمرة، فإنه من المفيد النظر والتعلم من الأخطاء التي بذلت في تعليم الأطفال: مجموعة من التعلم هو أبعد ما يكون تعريف ضيق للغاية ويتجاهل الإمكانات الفردية، التي يتم بعد ذلك تخفيض قيمة أو حظره مجموعة من التعلم يركز على معايير تعسفية مجموعة من وجهات نظر واضعي السياسات الخاصة (الكلاسيكية المتغطرسة إدارة X-نظرية - انها خانق والقمعية) صناع السياسة تعطي أكبر أو حصرية الأولوية للمخابرات واضحة "الأكاديمية" (القراءة، والكتابة، والحساب، الخ)، وعندما البعض من الذكاءات المتعددة (لاسيما القدرات الشخصية وداخل الشخص نفسه، تشمل مفيد كتبها الذكاء العاطفي) لديها يمكن القول قيمة أكبر بكثير في العمل والمجتمع (وبالتأكيد يسبب المزيد من المشاكل في العمل والمجتمع إذا وضعت في إطار) اختبار وتقييم المتعلمين والمعلمين وقياس الأشياء الخاطئة، ضيق للغاية، بطريقة خاطئة - مثل قياس الطقس مع ميزان حرارة اختبار (نوع الخطأ، وعلى الرغم من أن أحدا لن يكون مناسبا لهذا) يستخدم لتقييم ونطق قيمتها الأساسية للناس - مما يؤثر الواضح تماما مباشرة احترام الذات والثقة والطموح، والأحلام، والغرض الحياة، وما إلى ذلك (لا شيء خطير جدا ثم .. ) يتم تجاهل (يبدو العديد من المنظمات وصانعي السياسات التعليمية إلى الاعتقاد بأن الناس الروبوتات وعملهم وحياتهم الشخصية، أنت لم تقم احتياجات التنمية الفردية على نطاق أوسع - - وخاصة تحتاج الحياة؛ وهذا العمل لا يتأثر مشاعر الرفاه أو الاكتئاب ، إلخ) يتم تجاهل أساليب التعلم الفردية (يتم تسليم التعلم بشكل رئيسي من خلال القراءة والكتابة عند كثير من الناس أفضل بكثير في التعلم من خلال التجربة والملاحظة، وما إلى ذلك - مرة أخرى نرى كولب وVAK) الاختبار والتقييم يركز على إثبات المعرفة في وضع غير عادل واضح مفيدة فقط لأنواع معينة من الناس، بدلا من تقييم تطبيق وتفسير الناس وتنمية القدرات، وهو ما يتطلب واقع الحياة (انظر نموذج كيركباتريك - والنظر في أهمية تقييم ما يفعله الناس مع تحسين قدرتها، أبعد من مجرد تقييم ما إذا كانت قد احتفظت هذه النظرية، وهو ما يعني نسبيا القليل جدا) تعليم الأطفال تجاهلت تقليديا حقيقة أن وضع الناس منتجة سعيدة واثق من الاسهل بكثير إذا كنت في المقام الأول مساعدة الناس على اكتشاف ما هم جيدون في - كل ما هو - ومن ثم بناء على ذلك. يجب أن تكون محاذاة التدريس والتدريب والتعلم مع الإمكانات الفردية، وأساليب التعلم الفردية، واحتياجات التنمية حياة أوسع. وهذا النهج الفردي واسعة مرنة للتنمية البشرية أمر حيوي لمكان العمل، تماما كما هو الحال بالنسبة للمدارس. العودة إلى النظر في التدريب في مكان العمل نفسه، وعمل ليزلي راي: تقييم التعلم في مكان العمل والتدريب كان هناك الكثير من الدراسات بشأن استخدام التقييم في التدريب والتطوير (انظر البحث استخلاص نتائج المثال أدناه). بينما المسح قد تبدو في البداية مما يثلج الصدر، مما يشير إلى أن العديد من المدربين / المنظمات تستخدم تقييم التدريب على نطاق واسع، عندما يتم طرح أسئلة أكثر تحديدا واختراق، فإنه إذا في كثير من الحالات أن العديد من المدربين الفنيين وإدارات التدريب وجدت لاستخدام فقط رياكتيوننايريس '' (عام غامضة أشكال التغذية الراجعة) بما حسود صحيفة '' سعيد الاعتماد على أسئلة مثل "كيف جيدة شعرتم المدرب؟"، و "كيف ممتعة كانت الدورة التدريبية؟". كما كيركباتريك، من بين أمور أخرى، يعلمنا، رياكتيوننايريس حتى تنتج جيدا لا تشكل التحقق من صحة السليم أو تقييم التدريب. للتدريب الفعال والتقييم والتعلم، ويجب أن تكون الأسئلة الأساسية: إلى أي مدى تم تحديد الاحتياجات التدريبية الأهداف الذي يحققه البرنامج؟ إلى أي مدى كانت أهداف التعلم حققت؟ ما الذي لم يتعلم المتعلمون أو يكون من المفيد تذكير؟ أي التزام يكون المتعلمون حول تعلم انها ستنفذ على عودتهم للعمل؟ ومرة أخرى في العمل، كيف نجحت كانت المتدربين في تطبيق خطط عملها؟ إلى أي مدى تم دعم هذا من جانب المديرين التنفيذيين؟ إلى أي مدى كان العمل المذكورة اعلاه حقق العائد على الاستثمار (ROI) للمنظمة، سواء من حيث تحديد الأهداف الرضا أو، حيثما أمكن، تقييم نقدي. المنظمات عموما لا تؤدي عمليات التقييم هذه، وخاصة في الحالات التالية: إدارة الموارد البشرية والمدربين، وليس لديهم الوقت الكافي للقيام بذلك، و / أو ليس لدى إدارة الموارد البشرية الموارد الكافية - الناس والمال - للقيام بذلك. من الواضح يجب قطع القماش التقييم وفقا للموارد المتاحة (وثقافة الجو)، والتي تميل الى تفاوتا كبيرا من منظمة إلى أخرى. تظل الحقيقة أن حسن منهجيه تقييم تنتج بيانات جيدة موثوق بها؛ على العكس، حيث يتم تقييم قليلا، قليلا من أي وقت مضى معروف عن فعالية التدريب. تقييم التدريب هناك نوعان من العوامل الرئيسية التي تحتاج إلى حل: من هو المسؤول عن التحقق والتقييم؟ ما هي الموارد من الزمن، وتتوفر لأغراض التحقق من صحة / تقييم الناس والمال؟ (وفي هذا، والنظر في تأثير هذه التغيرات على سبيل المثال لخفض غير متوقع في الميزانية أو القوى العاملة. وبعبارة أخرى تتوقع وخطة طوارئ للتعامل مع الاختلاف). المسؤولية عن تقييم التدريب تقليديا، في معظم الأحوال، قد تركت أي تقييم أو تقدير الآخرين للمدربين "لأن هذا هو عملهم." بلدي (للراي) هو أن أي تقييم التدريب الخماسي 'يجب أن تكون موجودة، كل عضو الخماسي بعد الادوار والمسؤوليات في العملية (انظر 'تقييم القيمه من التدريب' يسلي رأي، جاور، 2002). كبير التشدق يبدو أن تدفع لهذا، ولكن الممارسة الفعلية تميل إلى أن تكون أقل كثيرا. الإدارة العليا المدرب الإدارة التنفيذية مدير التدريب المتدرب لكل منها مسؤولياتها، وهي مفصلة المقبل.